达优高科 一、怎么查看高管薪酬？
国资委网站。公布国企高管薪酬是各级国资委的法定义务，只要登录国资委网站，都可在信息公开栏目那里查阅国企负责人员的历年薪酬情况。
国资委网站公布的省属国有企业，包括“省属（国有）企业”和省文资办所辖管的“省属经营性国有文化企业”。
二、京东高管薪酬标准？
京东高管的薪酬一般是分三个档,比如说M4-1大概有三十万,M4-2大概是五十万,M4-3大概是六十万。到M4-3就达到总监一级的水平,再之上称它为VIP。VIP的年薪一般是不公布的,他们的薪酬大概能达到一百万以上。
三、国企高管薪酬规定？
据人力资源和社会保障部知情人士透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于‘两会’前上交给国务院审批。”该人士表示，高管与职工薪酬水平将控制在10~12倍。(《成都商报》2月19日)
国有(控股)企业的薪酬终于引起有关方面重视。从国资委到财政部以及各类国企的主管部门，纷纷表示将对国企的薪酬尤其是对高管的薪酬进行限制或规范。可这些限定和规范，能解决国企薪酬问题吗？
这份“总规范”还在草拟之中，详细内容尚未确定，公众也无从知晓，但据“知情人士”的说法，“高管与职工薪酬水平控制在10~12倍”将是一项基本的原则。不难看出，这一规定只能够控制国企内部高管与职工薪酬的差距，却无法约束国企总体薪酬水平的畸高。拿这样的原则去衡量，国泰君安的薪酬未必不符合标准，因为这类国企的薪酬可能普遍很高，高管与职工的薪酬差距可能并不算大。比如，高管年薪500万元，普通职工50万元，就不超出“10倍”的比例，但这样的薪酬水平难道就合理了吗？
也许，“总规范”还将制定一些“天花板”之类的标准。可是，“天花板”多高才合理呢？前不久财政部草拟的一份方案中将金融国企高管年薪的上限定为280万元，有人说太高了，有人说偏低了。行业不同，效益不同，贡献不同，“一刀切”式的“天花板”无论限定在什么高度，都是蹩脚的。虽然“总规范”之外，可能还要针对不同的行业制定不同的细则，但“三百六十行”，总不能行行都制定细则吧。更何况，一个行业内，不同地区、不同企业的经营状况以及高管的能力和贡献也千差万别，怎么能用一个标准去限制呢？为企业职工制定工资标准，难道不是一种计划经济的手段吗？
计划经济时代，国企的工资本来就是政府控制的。实行政企分开后，政府扩大国企的经营自由权，并推行经营激励机制。尤其是近几年，扩大国企经营激励的力度非常大。一些高管的天价年薪，就有很大部分来自“激励”。这本来是为了改变“经营机制不灵活”的弊病，却带来了新的问题。一收就死，一放就乱，无论薪酬还是经营业绩等其他方面，国企就一直处在这样的“怪圈”之中。实际上，它所体现的是国有体制与市场机制之间的矛盾。
怎么办？根本的办法只能是继续进行股份制改造。政府要放弃绝对控股的地位，让企业真正市场化，这样一来，政府不用也无权独自决定企业职工的薪酬，老百姓也不会对非国有的企业薪酬说三道四。
前不久，经济学家谢国忠、张维迎等建议，“将国有上市公司的股票分给老百姓”。他们提此建议的直接目的是为了刺激消费、拉动内需，其实它最大的好处是可以完善那些上市公司的法人治理结构，因为国有股票分给百姓后，“所有者缺位”的问题就不存在了，企业的任何决策都不会出现所有者“不在场”的情况——国泰君安的“3000人32亿”不就是在“所有者不在场”的情况下发生的吗？
总而言之，“所有者缺位”及其法人治理结构不健全是国企的病根儿。这样的体制不改，国企的薪酬就很难“规范”。(盛大林）
四、证券高管薪酬为什么高？
高薪酬的原因如下：
从职业角度上来说，券商的高管准入门槛相对来说是比较高的。想在如今的证券行业能立得住脚起码也得硕士以上学历，还的是国内外知名院校，诸如国外名校留学学历背景的比比皆是， 从这个角度来看券商的高工资似乎可以被理解，毕竟从人才的培养成本上看也是和收入呈现正向相关的。
五、如何理性看待高管薪酬？
（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析； （2）以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大； （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。
六、如何优化高管薪酬结构？
需要在这个薪酬结构中增加绩效考核的比例。
七、中兴通讯高管薪酬2021？
根据钛媒体制作的包括《高管薪酬排行公司Top20》、《高管薪资排行Top50》在内的科股公司高管薪酬索引显示:
2021年中兴通讯，销售收入超1000亿元、净利润总额接近60亿元，其研发费用为148亿元，高管薪酬总额为6500万，高管薪酬占总薪酬的比例为0.61%
八、公司高管薪酬等级划分？
具体的划分方法可能因公司而异，以下是一般情况下常见的高管薪酬等级划分方式：
1. 职级：公司可以根据高管的职位级别来划分薪酬等级。一般来说，公司内部的高管职位会有不同的层级，如董事长、首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等。不同职位级别的高管可能对应着不同的薪酬等级。
2. 绩效表现：高管的薪酬等级也可能根据他们在公司中的绩效表现来确定。一般来说，公司会设立一套绩效评估体系，根据高管在关键指标、目标完成情况、贡献度等方面的表现来评定其薪酬等级。
3. 公司规模和行业水平：公司的规模和所处行业的竞争水平也可能会影响高管的薪酬等级。较大规模的公司和竞争激烈的行业一般会提供更高的薪酬水平，以吸引和留住高水平的管理人才。
需要注意的是，各公司可能有各自的薪酬管理体系和划分标准，具体情况会有所不同。在了解个别公司的高管薪酬等级划分时，最好参考公司内部的薪酬政策和相关文件，或者咨询公司的人力资源部门。
九、高管薪酬：股东权力与薪酬决策的关系
引言
高管薪酬是指公司支付给高级管理人员的报酬。而这些高级管理人员往往由股东选举出来，并由股东决定其薪酬水平。股东作为公司的所有者，掌握着股东权力，拥有制定高管薪酬的决策权。本文将探讨股东权力与高管薪酬之间的关系，以及股东在制定高管薪酬时需要考虑的因素。
影响高管薪酬的因素
1. 公司绩效：高管的薪酬往往与公司的绩效密切相关。股东会根据公司的盈利能力、市场地位以及其他相关指标来决定高管的薪酬水平。
2. 行业标准：股东会参考同行业其他公司的高管薪酬水平，以确保自己公司的高管薪酬具有竞争力。
3. 高管能力：高管的能力和经验也会影响其薪酬水平。股东会根据高管的表现来判断其是否值得得到更高的薪酬。
4. 风险承担：股东会考虑高管是否愿意承担更多的风险来获取更高的回报，从而在薪酬决策中给予适当的回报。
股东权力与高管薪酬
股东作为公司的所有者，拥有决定高管薪酬的权力。他们可以通过股东大会或董事会人选的投票来决定高管的任免和薪酬水平。
股东主要考虑以下因素来决定高管薪酬：
- 经济效益：股东希望通过高管的领导和决策能力使公司获得更高的经济效益，从而获取更高的回报。
- 公司长远发展：股东希望高管能够制定和执行符合公司长远发展战略的决策，确保公司可持续发展。
- 公平性：股东希望高管薪酬的分配是公平合理的，不会对公司的财务状况造成严重损害。
股东在决定高管薪酬时的挑战
股东在决定高管薪酬时面临以下挑战：
- 信息不对称：股东可能无法全面了解高管的工作表现和价值，因此需要依赖他人的意见和数据。
- 利益冲突：股东之间的利益可能存在差异，有些股东可能更关注短期的利润，而有些股东可能更看重公司的长远发展。
- 公众舆论压力：对高管薪酬的公众舆论压力可能会影响股东的决策，使其在制定高管薪酬时需要更加审慎。
结论
股东权力与高管薪酬之间存在密切的关系。股东通过股东权力，决定公司高管的任免和薪酬水平。他们主要考虑公司的经济效益、长远发展和薪酬的公平性。然而，股东在制定高管薪酬时面临信息不对称、利益冲突以及公众舆论压力等挑战。因此，股东在决策高管薪酬时需要综合考虑各种因素，确保决策合理公正。
感谢您阅读本文，希望通过这篇文章对高管薪酬相关问题有更深入的了解。
十、高管薪酬谈判10个技巧
高管薪酬谈判10个技巧
高管薪酬谈判是每位高级管理人员面临的一项重要任务。成功的薪酬谈判可以确保您得到您应得的回报，同时也能展示您的价值和能力。然而，这是一项复杂而棘手的任务，需要细致的计划和实施。在这篇文章中，我们将分享10个高管薪酬谈判的技巧，帮助您在谈判桌上取得成功。
1. 制定明确的目标
在进行高管薪酬谈判之前，确保您对自己的目标有清晰的了解。这可能包括期望的薪资范围、福利待遇以及职业发展机会。制定明确的目标将有助于您在谈判过程中保持自信，并更好地达成一致。
2. 研究市场薪酬水平
在进行谈判之前，了解当前市场上类似职位的薪酬水平是非常重要的。通过研究行业报告和薪酬调查，您可以获得关于合适的薪资范围的信息，有利于您在谈判中提出合理的要求。
3. 强调自己的独特价值
在谈判过程中，强调您的独特价值是博得雇主青睐的关键。通过强调您的专业技能、经验以及对公司发展的贡献，您可以使自己在雇主眼中变得更加有吸引力。确保您在谈判中清楚地表达自己的价值，并与雇主共享您在过去取得的成就。
4. 寻求共赢的解决方案
高管薪酬谈判应该是一种寻求共赢的过程。确保您在谈判中采取合作的态度，并寻找可以同时满足您和雇主利益的解决方案。通过这种方式，您可以建立起强大的合作关系，并为您未来的发展奠定坚实的基础。
5. 注重细节和条款
在进行任何协议签订之前，务必仔细阅读和理解相关的细节和条款。确保您在合同中包含了您所希望的薪酬细节、福利待遇和奖励机制。通过注重细节，您可以避免日后发生任何争议，并确保您获得应得的回报。
6. 考虑全面的福利
高管薪酬不仅仅包括基本工资，还包括福利待遇和奖励机制。在进行谈判时，确保您考虑到全方位的福利待遇，包括健康保险、年终奖金、股权激励计划等。这些福利将直接影响您的总体薪酬水平和工作满意度。
7. 善用时间
在高管薪酬谈判中，善用时间非常重要。确保您在合适的时间提出您的要求，并避免过分追求完美。同时，不要急于接受雇主的第一份报价，而是善于等待合适的机会。通过合理利用时间，您可以为自己争取更好的薪酬条件。
8. 保持冷静和敏锐
薪酬谈判可能会引起情绪和紧张感。在谈判桌上保持冷静和敏锐是非常关键的。确保您的言辞得体、自信，并理解雇主的立场。通过保持冷静和敏锐，您可以更好地应对突发情况，并取得更好的谈判结果。
9. 寻求专业支持
在高管薪酬谈判中，有时候寻求专业支持是明智的选择。您可以考虑聘请一位人力资源专家或薪酬顾问，他们具有丰富的经验和专业的知识，可以为您提供有价值的建议和指导。
10. 接受有限权衡
最后，要明白高管薪酬谈判是一种有限权衡的过程。您可能无法在所有方面都得到完美的结果，因此要做好权衡。确保您对自己最重要的需求有清晰的了解，并做出明智的决策。
总之，在进行高管薪酬谈判时，细致的准备和积极的态度是非常重要的。通过充分了解市场薪酬水平、强调自己的独特价值，并寻求共赢的解决方案，您可以在谈判桌上取得更好的结果。同时，要善于利用时间、保持冷静和敏锐，并考虑全面的福利待遇。最重要的是，要明确自己的目标，并做出明智的决策。祝您在高管薪酬谈判中取得成功！
